La transformación es la tendencia de moda más actual. Desde la transformación digital hasta la transformación empresarial o la evolución y reinvención del negocio: no hay empresa que no esté atravesando algún tipo de transformación. Y en el mundo de las aseguradoras, los seguros de vida no son una excepción a esta regla.
Muy bien, ¿así que estás pensando en transformar tu organización, que se dedica a comercializar seguros de vida? Perfecto, entonces voy a suponer que tienes el encargo o mandato del resto del equipo de liderazgo para embarcarte en ese viaje. Si no es así, entonces te ha tocado la tarjeta de «Vaya a la cárcel, sin pasar por la casilla de Salida». Es imprescindible que te hayan encargado ese mandato específico: asegúrate de tenerlo, porque confiere una autoridad indispensable. Aquí está mi receta de éxito para lograr transformar tu empresa especializada en los seguros de vida, que se compone de tres ingredientes muy sencillos.
En primer lugar, la empresa necesita saber qué aspecto tendrá esa transformación. Y hablando en confianza, todos (y todas) sabemos que la situación final probablemente sea un poquito ambigua. Sin embargo, emprender el camino hacia el éxito requiere comunicar con la máxima claridad posible qué es lo que depara el futuro. Gran parte de ese cambio pasa por explicar el «porqué» de la iniciativa. ¿Habéis expuesto tú y tus colegas de liderazgo ejemplos o casos que ejemplifiquen y justifiquen por qué debe ocurrir el cambio? Haz que sea lo más personal posible. Preséntalo en persona (en un formato compatible con la COVID-19 si hace falta) y con la mayor frecuencia posible. Localiza a quienes serán tus agentes y defensores del cambio dentro de la organización, debes reclutarlos sin demora. Todo esto estimulará la motivación para aceptar la transformación que planteas. La última pieza que debes considerar a la hora de crear las condiciones base es qué hará la cultura de la empresa para apoyar el cambio… y cómo actuará esa misma cultura para obstaculizarlo. ¿Qué unidades de negocio, qué centros o qué o funciones podrían tener interés en frenar el cambio? No te limites a guiarte por la intuición: utiliza encuestas y otras herramientas de investigación para diseñar una estrategia de transformación que fije los objetivos y apoye como es debido todas las iniciativas dedicadas a generar impulso.
Yo pienso siempre que el trabajo dedicado a la comunicación y la gestión del cambio, que debe envolver toda la transformación, es tan importante como la ejecución del cambio en sí misma. No es suficiente plantear tu idea para congregar al resto del equipo, no los atraerá automáticamente. Sin embargo, si explicas qué ventajas depararía el cambio para cada línea y cada persona y modificas los factores dinámicos, sí creo que atraerás más interés. En un encuentro deportivo, nadie se fija en los árbitros salvo cuando algo sale mal. Con la comunicación y la gestión del cambio pasa exactamente lo mismo. Si te apoyas con personas motivadas e implicadas, que creen comunicaciones y planes específicos para las partes interesadas, habrás dado un paso adelante. No te llevará hasta el final del camino, pero es imprescindible para avanzar. El esfuerzo de ejecución debe funcionar en paralelo con este trabajo dedicado al cambio, para subrayar el porqué desde una posición jerárquicamente superior, pero sin olvidarnos de indicar con claridad el qué y el quién. Podríamos seguir hablando sobre cómo garantizar que la ejecución tenga éxito, pero lo dejaremos para otro momento. Eso sí, resalto que debe correr en paralelo con las comunicaciones y la gestión del cambio.
Los comportamientos que una organización necesita valorar para tener éxito son muchos, ya se trate de esfuerzos de naturaleza transformacional o no. Sin embargo, yo destacaría tres que me parecen esenciales:
1) ¿Tu organización trabaja y coopera bien en conjunto? ¿Puedes contar con la colaboración como punto fuerte de cara al futuro? Si no es así, debes concentrarte en este tema ya mismo. Pero si es así, ¿cómo se podría seguir fomentando la colaboración y el trabajo en equipo? Porque es un ingrediente imprescindible para que cualquier organización avance con garantías de éxito.
2) ¿Os responsabilizáis y asumís vuestros deberes respecto a las expectativas? ¿Valoráis esa responsabilidad, valoráis la rendición de cuentas? Hay demasiadas organizaciones en las que tan solo la alta dirección exige responsabilidades al personal. O más bien, en las que esos ejecutivos estrella piensan que será cualquier otra persona la que se encargue de ese problema. La verdad es que todos debemos responsabilizarnos y considerar las responsabilidades del resto para lograr lo que se acordó hacer o lo que se espera. Que las expectativas de responsabilidad estén presentes en toda la empresa contribuye a que la organización crezca y suba el nivel del discurso. Por último:
3) ¿Estás construyendo una cultura marcada por la resiliencia? ¿Está la plantilla preparada para asumir los reveses y fracasos, superarlos y pasar rápidamente a aplicar el siguiente plan de ataque? Muchas organizaciones se concentran en los fracasos y retrocesos, pero las organizaciones verdaderamente inteligentes y ágiles inmediatamente encaran el siguiente plan y continúan adelante, sin descanso. Ser resilientes ante los reveses, frecuentes en cualquier proceso de transformación, ayudará a cualquier organización a avanzar hacia la meta.
Espero que estos tres ingredientes clave de mi receta te ayuden a diseñar la tuya propia. Y cuando lo tengas todo listo para abordar estos temas, no olvides que en Sapiens tienes a un socio potencial, dispuesto a cooperar para que alcances tus objetivos de transformación. Nuestra combinación de soluciones clave para los seguros, ofertas de información específica, recorridos digitales e ingeniería para la toma de decisiones puede ser un factor muy potente para ayudarte. No lo dudes, ponte en contacto con nosotros.